经理人说：年薪我要40万；老板说：你要的这么少(2)

　　王董给老厂李厂长的薪酬是这么设定的：月度基本工资3000元，每月超过双方核定目标的，计发超额奖金。每半年按合伙人模式设定激励，即超过去年同期盈利基值的，提取10个点作为合伙分红。王董又拉李厂长再入股30万元，年终按实际收益还给他计算分红奖励。这样一年下来，李厂长的实际年薪收入超过了80万。

　　1、从工作状态来看，王董根本就不用担心李厂长会不会偷懒。遇到大问题，从不搞矛盾上交，总是拿着方案与老板探讨解决。至于小问题，王董从未过问，也无需担心。

　　2、从工厂管理来看，成本管控非常到位，产品品质也深受华为、中兴等企业认可，还被评为优秀供应商。

　　高管的薪水拿的越多，作为老板能够赚到更多。所以，王董认为李厂长拿80万是值得的，内心还希望他再多拿一些，因为自己的收益自然也会相应更高。

　　合伙人：就是出钱出力没有底薪或低底薪，还要承担责任和风险的人。他是为自己干的一种人。他的收入不是来自老板的定薪和给予，而是基于自己的付出和创造。

　　职业经理人：就是不愿出钱、不想出大力却要高薪高福利高保障，还不愿意承担责任的人。他只是考虑自己的收入，而不想面对结果并为结果负责的一种人。

　　平衡点取历史均值，这个数据是之前员工做到的，以它为支点，超过了，代表员工做的比以往历史水平好，给与奖励；反之，就会少发；

　　这样的考核没有对提出高要求，只是和自己过去对比，做的比过去好，还可以奖钱，这种考核员工内心是认可的；

　　而且要做的比过去好了才加工资，也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资，干的活却还是一样的局面。

　　激励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后，每多400元，奖励1.5，反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。

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　　2、少发不超过本项占比工资：对少发的金额进行了一定的限制，给了员工一定的安全感；没有对奖励做上限做要求，意味着员工只要能做，奖励是无限的。

　　4）合伙人分配是以增量为导向，所以员工必须要比过去创造更多，才能分享更多，真正以激励员工为导向。